| 
労働基準監督署の監督官は、労働基準関係法令違反がないか立ち入り
調査（臨検）を行う権限があります。、その際に、法違反がある場合は
「是正勧告書」が渡され指定期日までに是正を求められます。
ところでどのような時に立ち入り調査が行われるのでしょうか？
労働基準監督官による臨検は４パターンあります。
社員に時間外・休日労働をさせる場合には、労働者の過半数を代表する者
（又は労働組合）と「時間外労働・休日労働に関する労使協定書」を締結し、
事前に労働基準監督署に届け出なければなりません。
この協定は、労働基準法３６条に定められていることから３６（サブロク）と呼
ばれています。
この３６協定を締結していなければ社員には時間外休日労働を命令すること
は出来ず、反対に締結していれば、社員は業務命令に従わなくてなりませ
ん。
極端ですけれど、1分でも社員に残業させる場合には36協定を締結しましょ
う。
平成18年4月から平成19年3月までの1年間に是正指導を受けた結果合計
100万円以上支払った企業は1,679企業、支払われた割増賃金の合計額
は２２７億1,485万円となっています。
1企業平均では1,353万円、労働者1人では平均12万円
1,000万以上支払った企業は317企業
是正勧告を受け莫大な割増賃金の支払いを命じられて初めてことの重大さ
に気づく事業主も少なくありません。
「自分の会社だけは大丈夫。労基署がきた時は、来た時だ！」では遅いの
です。
また、正しい知識を知らない為に是正勧告を受けるケースがあります。
割増賃金に関しては知らなかったでは済まされません。
割増賃金に対しての是正勧告は最終的に最大2年間さかのぼって社員に
対して支払わなければなりません。ですから、今後気を付けますでは済ま
されないのが最も怖いところです。
例えば
社員数 20名 （1ヶ月の所定労働時間数170時間）
平均残業残業時間数 30時間 平均賃金月額 30万円
2年分の支払い額は…
社員1名で160万円、全社員では3,200万円にもなってしまいます。
これに深夜労働や休日労働が加わればさらに金額が膨らむはずです。
全面的に非を認めて不払い分を払い、その是正報告をすれば問題はない
ことはいうまでもありませんが、もし、是正勧告に従わなかった場合、 「6
ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」悪質な事案については司法処
分を含め厳正に対処するとの強い姿勢が打ち出され 割増賃金の違反で送
検手続きということもありえます。
※ 常時10人以上の労働者とは？
常時10人以上とは一時的に10人未満になる場合でも常態として10人以上
の労働者を使用する場合をいい、パートタイマーやアルバイト等も含まれま
す。派遣労働者については、派遣元事業場においてカウントします。
就業規則を作成義務がある会社が作成してなかったり、作成しているが届
出をしていない場合は是正勧告の対象となります。
労働基準監督署が監督に入った場合には、真っ先に就業規則の提出が求
めれれ、内容が確認されます。常時労働者が10人以上いる会社で作成し
ていない場合は厳しく調査されるのは間違いありません。逆に最新の法令
に遵守した就業規則がある場合には「この会社はしっかりしてる」という印
象を与えるでしょう。
制定してから年月が経過して古くなった就業規則。
毎年のように法改正が行われるため、その都度点検し改正しなければすぐ
に法令違反の内容になってしまいます。
また、労働条件の変更はしたが、就業規則では変更の届出をしていいない
場合。
始業・終業時刻の変更や賃金支払い項目の変更は頻繁に行われると思い
ますが、こうした改定を就業規則に反映を行っているケースをよく見ます。
さらに多いのが、十分な知識がなくインターネットでダウンロードしたものや
作った内容を理解しないまま都合の悪い条文だけを削除したものです。
こうした雛形をそのまま十分検討しないまま（当事務所では少なくても2ヶ月
間かけてその会社にあった就業規則を作成します。 ）策定しまうケースが
増えています。
就業規則は安易に作成すればよいという物ではなく、正しく内容を理解し会
社の実態に合わせたものでなくてはなりません。
就業規則での労働条件について、使用者は法令・労働協約等に違反しない
限りは、自由に就業規則を定める事ができます。会社の実態に合う就業規
則作成、労働条件を上手にコントロールすることが重要です。
また、他社をまねして労働条件を労働者に有利に定めれば定めるほど経営
者にとってはリスクが高まることも忘れてはいけません。
労働基準監督の臨検の際には、「労働条件通知書」または「労働（雇用）契
約書」の確認がされることが一般的。
契約書がない為に、説明不足や本人の思い違いなどにより労働条件の食
い違いが生じ後々労働紛争を招く原因となります。
特に労働契約の意識が希薄な日本では、応募者は、採用されたい一心で
労働条件を詳しく確認することをためらいがちになり、会社もすぐにでも人
材が欲しいため余計な事は言わず、また曖昧な条件提示をしてしまいがち
です。
はじめにしっかりと労働条件を明示する事で、是正勧告ではだけではなく社
員とのトラブルを回避するためにも労働契約を締結することは非常に重要
なことです。
法定帳簿が未整備
「賃金台帳」「労働者名簿」を作成していない。
健康診断の実施
会社には健康診断を受けさせる義務があります。新規に社員を雇い入れ
る際、（入社時３ヶ月以内の結果証明書の場合は除いても可）1年に1回
（定期健康診断）を受けさせなければいけません。
また、健康診断の費用は会社負担が原則ですが、会社が実施する健康
診断以外に本人の都合により各自で受ける場合には自己負担でもよい
とされています。
健康診断を受診する際の賃金は事業者が支払うことが望ましいですが、
支払わない場合は就業規則・労使協定等で明確にするとトラブルの回避
につながります。
安全衛生管理体制
労働安全衛生法では、業種、規模等に応じて総括安全衛生管理者安全
管理者・衛生管理者および産業医等の選任および届出が義務付けられ
ています。
臨検の際には、規模に応じた管理者の選任がなされているか資料の提
出も考えられますので知らなかったではすまされません。
労働基準監督署から是正勧告を受けましたら、労働法のプロである当事務
所へお任せください。
もうご存知のとおり是正勧告には期限がありますので、忙しい経営者の方、
また是正勧告を受けても何のことやらさっぱりと悩まれている方が多くいら
っしゃいます。
当事務所では、1つ1つ丁寧に改善方法をアドバイス致します。
|
